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【 字体: 】【打印此页】  日期:2017-5-20
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中央全面深化改革领导小组召开第十三次会议,再次聚焦国企改革。会议审议通过《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强的若干意见》《关于加强和改进企业国有资产监督防止国有资产流失的意见》,对这一改革有着原则性、方向性的意义。

之前不久,国企改革也已再行一步。国资委为国企薪酬制度改革的深入划定“红线”,要求中央企业严格落实工资总额和效益挂钩机制,企业工资总额增幅不得超过效益增幅,“效益下降的企业工资总额必须下降”。

两条新闻结合起来看,一个明确的感觉是:国企薪酬改革绝非简单的一降了之,而是要从国企改革的全局中去把握、从推动国企治理转型的高度上去理解。

大凡企业,都要有一切成本皆可控的理念。国企薪酬成本,自然也不例外。近年来,有的国企“天价招待费”,比利润涨得还快;有的国企高管“天价年薪”,与亏损对比鲜明。国企薪酬必须反映经营状况,边亏边涨,甚至越亏越涨的现象,必须及时叫停。同时也要看到,有个别地方存在跑偏现象。比如,一刀切地降薪,不分众寡一砍到底,连干部职工正常的工资福利都砍掉不少。还有的企业把降薪指标乱摊派,层层加码,不管不同公司、不同部门的具体情况,上下一般齐,左右一样高。这同样是歪嘴和尚念经,唱跑了调。

工资薪酬是一个很复杂的领域,马克思认为其中包含“历史和道德的因素”。可是总的一条,公有制企业中既然基本消除了劳资对立,便应当坚持“以按劳分配为主体”,多劳多得,少劳少得,不劳不得。有的国企躺在垄断温床上打呼噜,靠超额利润过舒服日子,收入就不该那么高;而有的国企市场化程度很高,面临的竞争日趋激烈,就该以市场标准来量体裁衣;还有的基层岗位艰苦异常,如山区电网的“蜘蛛侠”,也该适度倾斜。否则,国企人才流失、竞争力下降,是谁都不愿见到的后果。

因此,薪酬改革不能“为改而改”,而需要实事求是地摸清底数,有针对性地制定改革方案。一方面,薪酬首先反映劳动所得,“一分辛苦一分财”。另一方面也要形成有效激励机制,比如科学的绩效考核,适当的员工持股,以及合理的内部差距等。这样才能真正避免苦乐不均,避免“就是两年不发也够吃够喝”与“临时工同工不同酬”并存的现实尴尬。

问题是时代的声音。改革一定要朝着国企自身的问题去,而不能盲目迎合片面的情绪。国企薪酬制度存在的问题,主要在于与业绩分离缺乏效率、与市场脱轨难言公平,按劳分配原则一定程度上被扭曲。科学、规范、有弹性、敢晒在阳光下的薪酬评价体系,才是改革真目标。

其实,不只是薪酬改革,包括混合所有制改革、企业兼并与重组等,国企改革各地区各时段侧重也许有所不同。但有一点必须认清,国企改革的目的,是要解决公有制与市场经济相融合问题,更好地造福人民。从去年8月的中央深改组第四次会议到刚刚召开的第十三次会议,中央关于央企改革的顶层设计,已经更加明确,仍是要进一步增强、发挥好国有企业为全民谋利益、增福祉的关键作用。

正如中央深改组会议强调的,要“把国有企业做强做优做大,不断增强国有经济活力、控制力、影响力、抗风险能力”。成绩不容抹杀,问题不应回避。秉持这一基本态度,不断深化改革,“共和国长子”定会浴火重生,更好推动经济发展,给人民群众带来更多福祉。

(本文章摘自6月9日《人民日报》原文作者:洪乐风)

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国有企业改革始终是中国经济体制改革的重点和中心环节。从总体上来说,目前国有企业的效益和效率都有所提高,竞争力也不断增强。按照中共十八届三中全会的决定,“国有企业总体上已经同市场经济相融合”。然而从完善社会主义市场经济体制的角度看,国有企